De flesta företag har korttidsanställda; alltså en del av personalen som kan ringas in när behov av extra arbetskraft behövs. I denna artikel reder jag ut de vanligaste frågorna kring korttidsanställdas villkor; från anställningens början till dess slut.

Till att börja med kan konstateras att korttidsanställda inte är något enhetligt begrepp. I lagstiftningen varierar definitionen av denna personalkategori. Det gör naturligtvis inte saken lättare för en arbetsgivare att göra rätt när regelverket är krångligt och snårigt.

Kärt barn har många namn sägs det. Korttidsanställda brukar ofta benämnas som timanställda, behovsanställda, springvikarier och extrapersonal. Vanligen menar man samma sak med alla dessa benämningar, det vill säga personal som inte är fastanställd och som man ringer in vid behov. Behoven kan variera; det kan vara frånvaro, mycket att göra, tillfälligt uppkomna arbetsuppgifter eller säsongsbetonade arbeten.

Avtala om och bekräfta anställningsvillkoren

När man träffar avtal om anställning brukar man precisera vissa anställningsvillkor, till exempel lönen. Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) ska arbetsgivaren skriftligen bekräfta anställningsvillkoren inom en månad om anställningen är längre än tre veckor. Är anställningen kortare behövs alltså inte detta besked. I grunden gäller att en anställning alltid kan ingås muntligt. Det som LAS reglerar är alltså att arbetsgivaren i ovanstående fall skriftligen ska lämna ett anställningsbevis.

Min åsikt är att det är lika viktigt att bekräfta anställningsvillkoren vid kortare anställningar än tre veckor. Syftet är att tydliggöra villkoren för anställningen så att inga missförstånd uppstår, till exempel om anställningens längd.

Avtala om period och arbetstid

Som framgår ovan ska till exempel anställningstidens längd samt arbetstid per dag eller vecka anges. Det görs ingen åtskillnad om det avser tillsvidareanställda eller korttidsanställda i det avseendet. Av egen erfarenhet vet jag att så kallat timanställda ofta har en anställning som är odefinierad vad avser tidsperioden samt att man inte heller har avtalat om arbetstiden per vecka eller dag. Här får man helt enkelt avtala om en tidsperiod som man säkert känner till att man har behov av personen, likaså vad gäller arbetstidens omfattning. Man ska tänka på att det man avtalar är bindande på så sätt att arbetsgivaren är tvungen att betala lön för den period och arbetstid som man har kommit överens om. Det gör att man kanske ska avtala om en lägsta arbetstid som man tror sig ha behov av. Skulle man få utökat behov kan man beordra övertid men, som sagt, man kan inte minska arbetstiden och den lön som därtill hör, utan att komma överens med den anställde.

Rätt anställningsform

Likaså slarvas det ofta vad gäller anställningsformen. Det finns ingen generell anställningsform för korttidsanställda eller timanställda. Man måste avtala om rätt anställningsform beroende på vilket behov av arbetskraft det gäller. Är det fråga om att täcka upp för frånvaro är det vikariat som ska avtalas. Är det mycket att göra är det anställningsformen allmän visstidsanställning som ska avtalas. Har man avtalat om fel anställningsform, i strid med LAS, kan arbetstagaren yrka inför domstol att anställningen ska gälla tillsvidare. Här ska också särskilt påpekas att kollektivavtal kan ha andra regler; dels vad gäller anställningsformer, dels vad gäller villkor för korttidsanställda/timanställda.

För vikariat och allmän visstidsanställning gäller en begränsning i för hur länge en sådan anställning kan avtalas. Var för sig kan dessa anställningsformer avtalas i högst sammanlagt 24 månader under en femårsperiod. Därefter övergår anställningen med automatik till en tillsvidareanställning. Det innebär att de anställningsvillkor som gäller då 24-månadersgränsen är uppnådd permanentas.

Särskilt diskrimineringsskydd

Det finns en särskild diskrimineringslagstiftning för korttidsanställda. Skyddet innebär att anställningsvillkoren inte kan vara sämre för korttidsanställda i förhållande till tillsvidareanställda. Motsvarande gäller för deltidsanställda i förhållande till heltidsanställda.

Information om lediga jobb

Varje arbetsgivare är skyldig att informera tidsbegränsat anställda samt provanställda om lediga tillsvidareanställningar. Syftet är att dessa personer ska kunna söka de lediga fasta jobben. Arbetsgivaren behöver inte göra något urval beroende på krav och kompetens. Informationen kan meddelas via anslagstavlan, intranätet eller skickas via mejl.

Motionsbidraget med mera

En vanlig missuppfattning är att korttidsanställda inte behöver omfattas av företagets personalvårdsförmåner, till exempel motionsbidrag eller friskvård. Man kan alltså inte vare sig ur diskrimineringssynpunkt eller skattelagstiftningen exkludera de som är anställda på kort tid eller timanställda. De ska ha samma möjlighet att få motionsbidrag som de som är fastanställda. Man kan inte proportionera bidraget med hänsyn till arbetstiden (sysselsättningsgraden), däremot kan man räkna om det i förhållande till anställningsperioden. Är man till exempel bara anställd en månad behöver inte arbetsgivaren ge mer än en tolftedel av årsbidraget.

Rätten till sjuklön

Särskilda regler gäller för korttidsanställda vad gäller rätten till sjuklön. Om anställningen är avtalad att gälla mer än en månad har personen rätt till sjuklön på samma sätt som en tillsvidareanställd. Är anställningen kortare än en månad behöver inte arbetsgivaren betala sjuklön vid sjukfrånvaro under de första 14 dagarnas anställning. Då får den anställde i stället begära sjukpenning från Försäkringskassan. En särskild skyddsregel vad gäller sjuklön finns för de som ofta har anställningar mindre än en månad långa. Är uppehållet mellan anställningarna högst 14 kalenderdagar ska arbetsgivaren räkna samman anställningstiden. Är tiden då sammanlagt mer än en månad får alltså den anställde sjuklön utan kvalifikationstid.

Semesterersättning

I fråga om semesterförmåner är definitionen av korttidsanställda personer med en anställningslängd på högst tre månader. För dessa gäller att man kan avtala bort rätten till semesterledighet. Det är kanske naturligt om anställningen avser att täcka upp frånvaro eller bara gäller en kortare period. Däremot, oavsett anställningens längd om det så bara är en timma, har den anställde rätt till semesterersättning med lägst 12 procent på den utbetalda bruttolönen. Semesterersättningen kan betalas ut löpande eller vid anställningens slut. Skulle det i samband med anställningens slut avtalas om en ny anställning inom två veckor har den anställde rätt att få semesterersättningen överförd till den kommande anställningen. Förutsättningen är givetvis att arbetsgivaren inte har betalat ut semesterersättningen under anställningens gång. Syftet med denna regel är att den korttidsanställda ska kunna få betald semester. Detta är möjligt om anställningen löper över till kommande semesterår.

Avslut/uppsägning

Som framgått av ovanstående ska vid anställning för begränsad tid anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra anges.

Är tidsperioden bestämd till ett visst datum gäller anställningen till denna dag utan någon särskild uppsägningstid. Däremot ska arbetsgivaren i vissa fall skriftligen ge besked om att den tidsbegränsade anställningen inte kommer att fortsätta. Detta gäller om den sammanlagda arbetstiden för personen är mer än sammanlagt 12 månader under den senaste treårsperioden. I de fallen har alltså personen tjänat in företrädesrätt till återanställning. Det är alltså samma kvalifikationskrav för återanställningsrätten oavsett anställningsform. Beskedet ska förutom sista anställningsdag alltså även innehålla information om företrädesrätten samt hur den anställde ska förfara för att utnyttja denna rätt. Vidare ska beskedet innehålla uppgift om hur den anställde ska göra om han eller hon vill yrka att anställningen har tidsbegränsats i strid mot LAS regler och att den i sådana fall ska gälla tillsvidare.

Har anställningen formen av ett vikariat utan bestämt slutdatum, gäller den så länge som frånvaron för den man vikarierar pågår. Även här ska besked om företrädesrätt med mera lämnas om den sammanlagda anställningstiden är mer än 12 månader.

I fråga om företrädesrätten gäller som angetts ovan ingen skillnad i intjänandet beroende på anställningsform. Vid utnyttjandet av företrädesrätten till återanställning gäller att det är första lämpliga anställning som ska erbjudas personen. Det innebär att en korttidsanställd kan erbjudas en tillsvidareanställning och vice versa. Det enda kravet är att personen har rätt kompetens och att han eller hon är i tur att erbjudas anställningen.

De anställningsvillkor som ska bekräftas skriftligt framgår av LAS, de är:

1 Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress.

2 Arbetsplatsens adress.

3 Anställningens tillträdesdag.

4 En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.

5 Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt
a vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller,
b vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser,
c vid provanställning: prövotidens längd.

6 Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen ska betalas ut.

7 Längden på arbetstagarens betalda semester.

8 Längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.

9 Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.