I en föränderlig värld blir kompetensutveckling allt viktigare; rent av en överlevnadsfråga för företaget. Utbildningsinsatser kan vara kostsamma men lönar sig på sikt. Något som är viktigt, särskilt för småföretagare, att tänka på när vardagens rutiner och problem ska lösas.

Kompetensutveckling är en viktig fråga både för företagets utveckling och naturligtvis även medarbetarens utveckling. En medarbetare som inte har möjlighet att utveckla sig i arbetet söker sig troligen med tiden till andra arbetsgivare. Då tappar den tidigare arbetsgivaren all upparbetad erfarenhet vilket den nya arbetsgivaren istället får nytta av.

Företaget bör ha en strategi för medarbetarnas kompetensutveckling. Det gäller att skaffa information om vad som händer i framtiden inom det egna företagets verksamhetsområde. Här kan man ta hjälp av arbetsgivarförbund och branschorganisationer i den mån man inte klarar detta själv.

Kompetensutvecklingsplaner

Utifrån omvärldsanalysen får man ta fram en kompetensutvecklingsplan för varje medarbetare. Här är det viktigt att hitta en balans mellan företagets och medarbetarens mål och önskemål. Naturligtvis är det företagets övergripande mål som ytterst ska styra kompetensutvecklingen.

Kompetensutveckling är inte enbart fråga om traditionella utbildningsinsatser, vare sig det sker internt eller externt. Inte minst viktigt är kompetensöverföringen mellan medarbetarna. Man får ha olika styrmedel för att inte specialistkompetens stannar hos enskilda personer.

Kompetensutveckling handlar både om tid och pengar. Båda faktorerna kan vara en bristvara. I fråga om tidsåtgången kan man kanske hitta tider under dygnet eller året som inte är fullt utnyttjade, till exempel säsongsvariationer. Man kan också uppmuntra och bekosta eller belöna fritidsstudier. Motivationen att satsa sin egen tid är oftast stor om det ger resultat. Det kan exempelvis handla om befordran och/eller lönetillägg.

Avdragsrätt och skattefrihet

Kostnader för medarbetarnas kompetensutveckling är fullt avdragsgill och självklart skattefri för den anställde, så länge den betingas av arbetsgivarens verksamhet. Även om sambandet mellan utbildningen och den anställdes arbetsuppgifter inte är helt klart, och om arbetsgivaren betalar denna kan den ändå anses ses som väsentlig för arbetet och därmed vara skattefri för den anställde. Det kan exempelvis gälla språkutbildning för anställda som i arbetet har behov av att kommunicera på annat språk. Även om utbildningen också medför viss privat nytta, får den förmånen ses som en ofrånkomlig biförmån, som alltså är skattefri.

Löneväxling kan vara ett finansieringssätt

Ett alternativ för arbetsgivare och medarbetare vad gäller finansieringen av en utbildningsinsats är att man löneväxlar. Det innebär att den anställde avstår bruttolön mot att arbetsgivaren bekostar en utbildning. Detta kan vara ett alternativ om det är en attraktiv utbildning men som arbetsgivaren inte har råd att fullt ut finansiera. Beträffande löneväxling finns det dock mycket att tänka på innan man ger sig in i ett sådant avtal.

Löneväxling kan ske under hur kort eller lång period som helst. Om den anställde inte har en lön som överstiger högsta sjukpenninggrundande inkomst (SGI) bör man begränsa löneväxlingsperioden till högst sex månader. Längre avtalsperioder innebär att ersättningar som grundar sig på SGI blir lägre. En annan beloppsgräns man bör tänka på är högsta pensionsgrundande inkomst (PGI). Ligger lönen under detta belopp innebär en löneväxling att den framtida pensionen sänks.

Om man avtalar om löneväxling innebär det alltså att medarbetarens kontanta lön sänks. Det är i de flesta sammanhang den kontanta lönen som ligger till grund för olika ersättningar som arbetsgivaren ska betala, till exempel semesterlön, övertidsersättning och sjuklön. Det får till resultat att semesterlönen med mera blir lägre om man löneväxlar. Det är däremot inget som hindrar att man avtalar om att det är lönen före bruttolöneavdraget som ska ligga till grund för dessa ersättningar. Man bör även avtala om vilken lön som ligger till grund för lönehöjningar, i vart fall om det är fråga om längre avtalsperioder.

Utbildning vid strukturförändringar

Om företaget står inför strukturförändringar och riskerar behöva säga upp personal finns särskilda regler. Om arbetsgivaren i sådana fall bekostar en åtgärd i syfte att medarbetarna ska kunna fortsätta att förvärvsarbeta, vare sig det gäller det på det aktuella företaget eller hos någon annan arbetsgivare, är denna skattefri för den anställde. Åtgärden ska enligt Skatteverket på ett påtagligt sätt öka den skattskyldiges möjligheter på arbetsmarknaden i den arbetsmarknadssituation som råder när förmånen tas emot. Utbildningen eller kompetensutvecklingsåtgärden ska sättas in inom fem år före en eventuell uppsägning.

Skattefriheten gäller dock inte förmån från fåmansföretag eller fåmansägt handelsbolag om den anställde är företagsledare eller delägare i företaget eller närstående till sådan person.

Är arbetsgivaren en fysisk person gäller skattefriheten inte i fråga om förmåner från arbetsgivaren om den anställde är en till arbetsgivaren närstående person.