Annons
Lön

Lönebranschens förändring ur ett globalt perspektiv

Lönebranschen är i en pågående förändring på många sätt. Robotisering är på inmarsch och har börjat realiseras i flera svenska organisationer. Hur ser det ut från ett globalt perspektiv?
Text: Zennie Sjölund
Annons

The Hackett Group genomför regelbundna undersökningar och i den senaste, Annual Global Payroll Performance Study, 2017, finns flera intressanta slutsatser. Undersökningen omfattar runt hundra stora, globala företag inom olika branscher.

Snabb utveckling, eller?

Lönebranschen förändras men ledare är långsamma i sin anpassning. I studier gjorda för tre år sedan uttryckte lönechefer oro för att kunna följa med i utvecklingen när det gäller befintlig kompetens och talang. Trots detta så har mindre än 50 procent infört åtgärder för att identifiera kompetensgap och skapa individuella utvecklingsplaner. Det försenar utvecklingen av nyckelkompetenser ytterligare. En snabb anpassning till digitalisering, eller digital transformation är nödvändig. Digitaliseringen förändrar hur lönetjänster kommer att levereras och även om många har insett att de förestående förändringarna medför stora möjligheter, så krävs det att det går att införa nödvändiga funktioner för att nå resultat. Automatisering och integration i processen från anställning till pensionering, Hire to Retire, kommer att genomgå stora framsteg inom några år genom införande av RPA och andra interaktionsverktyg. Majoriteten av lönehanteringen är outsourcad och företag med verksamhet i flera länder har haft den lösningen i genomsnitt sex till nio år med fokus på att uppnå förbättringar i ledarskap, lagarbete och problemlösning och nå resultat som kan mätas – i tid, pengar och engagemang.

Bra samarbeten möjliggör förbättringar i utförandet. De flesta lönecheferna är nöjda med de bastjänster som deras lönesystem levererar. Det som starkt efterfrågas är lösningar och förslag på hur löneprocessen kan göras bättre och mer effektiv. Det framkommer framförallt hos de företag som jobbar globalt där det finns en frustration över att det går för långsamt. Företagen strävar efter att betala anställda korrekt och i tid till minsta möjliga kostnad. Oavsett var företagen är lokaliserade så är skalbarheten avgörande för kostnaden, där länder med många små företag och mindre antal anställda per företag har högre kostnader för lönehanteringen.

Trender

Det är tydligt att lönehanteringen fortsätter att gå mot Shared Services. The Hackett Groups undersökning visar utvecklingen i tre faser. Inom två till fem år kommer lönehanteringen att centraliseras ännu mer vilket kommer att medföra minskade kostnader. Det sker genom minskad kostnad per transaktion, ökade möjligheter till kontroll, ökad standardisering och arbitrage. Arbitrage innebär att överföra arbete till låglöneländer som Malaysia, Indien och Polen. Det medför minskade arbetskostnader gällande anställda vilket möjliggörs när löneprocessen blir mindre komplex.

Den andra fasen ses komma inom sex till nio år då värdeskapandet blir framgångsfaktorn. Det görs genom mer korrekt och tillförlitlig rapportering, utökat antal tjänster, förbättrade svarstider, minskat antal fel, outsourcing på global nivå och systematiserad tjänstebunkring.

Om tio år kommer lönebranschen vara med som möjliggörande för att skapa strategisk affärsnytta. Det kommer att ske genom utökad möjlighet att påverka företagens förmåga, större mandat för beslutsfattande, ett snabbt och agilt utförande av lönehanteringen, ständiga förbättringar och genom att använda resurser optimalt.

Ledaren inom lön

Tillbaka till att lönebranschen men inte ledarna är tillräckligt snabba i sin omställning. I framtiden handlar det allt mer om att arbeta smart med data. Det gäller såväl hur man bearbetar och får ut relevant information som att det ställer högre krav på kunskap kring analysverktyg och metoder. Men även att omsätta analyser till handlingsplaner. Ledare inom lön måste kunna utveckla strategiska ramverk och skapa visioner, genom att förutse förändringar på marknaden, ta hand om utmaningar och peka ut den framtida riktningen. Viktiga delar i det handlar om att främja kreativitet och innovation. Tänka utanför boxen, med annorlunda och nya idéer eller nya kombinationer av idéer. För det krävs att nyfikenhet, breda intressen och konstruktiv kritik får frodas. För det gäller att skapa och identifiera nya mönster. Affärsmannaskapet med förmåga att förstå kärnverksamhetens drivkrafter, förstå vad som påverkar företaget och hur prioriteringar ska göras är en framgångsfaktor. och i detta förmågan att identifiera problem för att kunna se och prioritera alternativa lösningar. När det gäller management så ställer relationsskapande, som är förutsättning för framgång, högre krav på personliga egenskaper som hög social och emotionell intelligens. Det innebär att kunna hantera relationer för att skapa positivt inflytande på beslutsfattande på ett öppet, tillgängligt och samarbetsfrämjande sätt. Den framtida ledaren inom lön arbetar agilt med en förändringsorientering, samtidigt som utmaningar och möjligheter välkomnas. En utmaning kan bli att tvetydighet uppstår och den tvetydigheten måste ledaren kunna hantera.

Digital transformation

Det sker en nödvändig upptrappning av digital transformation i flera led. Automatisering är ett av fem områden för digital transformation enligt The Hackett Group med Robotic Process Automation (RPA), en verklighet på fler och fler arbetsplatser. Trenden med molntjänster avtar inte utan studien visar på en ökad flytt till tjänster i molnet. Det blir ett förändrat beteende när self service och tidrapportering allt mer baseras på den mobila tekniken med appar och tillgänglighet möjliggör rapportering utan inloggning på dator. De är områden som också snabbast kommer att dra fördel av artificiell intelligens (AI) tillsammans med frånvarohantering. Ett spännande område som inte riktigt har kommit igång men som mycket väl kommer att kunna påverka löneprocessen i framtiden är blockchains, särskilt med tanke på kryptovalutans inverkan på det globala banksystemet.

Det som bäddar för förbättringar i utförande av löneprocessen är framgångsrika partnerskap. Något som uppnås genom samsyn på mål och målstyrning. Ett proaktivt förhållningssätt uppnås genom delad vision, delat utförande och skapande av nyckeltal som uppmuntrar samarbete.

Vad är utmärkande för de som är ”Top Perfomers” enligt studien?

  • 80% har en hög grad av utförandesupport
  • 75% har Shared Servicelösningar
  • 80% har Self Service
  • 90% arbetar med att kvalitetssäkra indata vilket minimerar extraarbete i löneprocessen
  • endast 35% av fokus ligger på transaktionsnivå
  • 70% har en omfattande process på plats för att säkerställa att uppsatta regler och riktlinjer följs
  • 95% har helt integrerat lön och HR
  • 70% uppger att de har en hög grad av standardisering i koncernen
Aktuella artiklar
Annons
Annons
Annons
Annons
Annons