I den utveckling som lönekonsulter ingår utgör SALK en trygghet till det förhållningssätt man ska inta i sin yrkesroll. AGI:s och GDPR:s inträde i Sverige medför att ansvarsfördelningen inom en organisation blir väldigt viktig att tydliggöra, lön kan inte längre bara hanteras inom en liten del av företaget. Kärnverksamheten, oavsett om löneavdelningen finns internt eller är outsourcad, är något som lönekonsulten måste ta del av och vara delaktig i. Proaktivitet är grunden i SALK. Lönekonsulten förväntas vara proaktiv och med sin kunskap om företaget ta initiativ till förbättringar och vara rådgivare inom löneadministrativa frågor. För att kunna det måste lönekonsulten ha eller skaffa sig kunskaper om företaget och den bransch som företaget är verksamt inom. Det gäller även att få med resten av organisationen i förståelsen av löneprocessen.

Hur mycket en anställd ska involveras i löneprocessen beror givetvis på vilken roll som innehas. De nya förutsättningar som gäller kring AGI, eller rättare sagt förtydligandet av hur förutsättningarna borde vara, gör att framförallt chefsleden måste ta kontroll och inse vikten av att hantera underlag in i löneprocessen på korrekt sätt. Selfservice är en sedan länge växande trend eller numera mer regel än undantag på många företag. Selfservice har medfört att ansvaret för att underlag till löneprocessen hanteras på korrekt sätt har förskjutits än mer tydligt från löneavdelningen till närmaste chef. Lägg där till att en mycket stor felkälla in i löneprocessen beror på bristande underlag gällande förändringar i frånvaro, sysselsättningsgrader, förlängning eller avslut av anställningar. Att en lönekonsult då är proaktiv innebär att komma in tidigare i löneprocessen och på ett konsultativt sätt förekomma och förebygga att dessa fel inkommer. Detta är extra tydligt med de nya regelverken som visar risken för uppkomsten av bruttolöneskulder om fel och brister inte åtgärdas i största möjliga mån. Det yttersta ansvaret för lönehanteringen har dock alltid företagsledningen och det kan inte överföras på lönekonsulten. Frågan är, hur stor andel av företagsledningen har involverats i uppdatering av löneprocessen med hänsyn till AGI?

Det kommer att uppstå situationer när viktiga beslut kring till exempel bruttolöneskuldshanteringen måste tas, som kan påverka företagets employer branding och ekonomi.  Det kan i sin tur medföra olika strategiska beslut kring hur en bruttolöneskuld ska hanteras beroende på omständigheter, för hur rimligt är det att en anställd ska betala tillbaka ett bruttobelopp när felorsaken är bristande rutiner på företaget? Det går kanske inte att behandla alla bruttolöneskulder på samma sätt beroende på felorsak. En annan fråga som uppkommer i samband med rapportering av AGI kan vara hanteringen av tjänstebilar. Flottan av tjänstebilar kan påverka hur mycket tid som behöver avsättas för rättelser av nedsättning av förmånsvärde när en anställd kör mer än 3 000 mil på ett kalenderår. Kostar rättelserna mer än vad nedsättning av arbetsgivaravgifterna smakar?

Att basera sin löneprocess på SALK innebär en kvalitetssäkring. Men det absolut viktigaste är att nå ut med budskapet om vikten av att rapportera och attestera både korrekt och i tid. Det gäller alla i företaget, och det ligger i allas intresse, framförallt företagsledningens.