Vikande orderingång kan också innebära att medarbetare får mindre att göra och att en övertalighet uppstår med anledning av det.

Som bekant är lagar och regler på arbetsrättens område många gånger snåriga att ta sig igenom, varför det givna tipset är att alltid kontakta arbetsrättslig expertis inför förestående personalneddragningar. Att göra fel riskerar att bli väldigt kostsamt!

Samtidigt vill jag passa på att ge några goda råd på vägen – några ”att tänka på” – inför eventuella personalneddragningar. Inom arbetsrätten kallas det för uppsägning på grund av arbetsbrist.

Först och främst ska en omplaceringsutredning göras, vilket handlar om att kontrollera om det finns några lediga befattningar inom organisationen som den övertaliga medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för att göra anspråk på att tillträda.

I det inledande skedet är det också klokt att ta kontakt med eventuella trygghetsråd eller den trygghetsanordning som företaget är anslutet till, för att få deras hjälp med att utreda omplacering och möjligheter till omställning. Tänk också på att involvera facket i så tidigt stadie som möjligt av processen.

Innan fortsatta åtgärder kan vidtas måste alltså fackliga förhandlingar genomföras och här råder lite olika rutiner beroende på om företaget är bundet av ett kollektivavtal eller inte. Är företaget bundet av ett kollektivavtal är det alltid klokt att kontakta det arbetsgivarförbund som tecknat kollektivavtalet för fortsatt stöd och support. Är företaget anslutet till någon annan företagar­organisation brukar de också kunna hjälpa till. Tänk på att informationen till facket ska vara skriftlig.

Om neddragningen omfattar fem eller flera anställda ska Arbetsförmedlingen också informeras eller – som man brukar säga – varslas.

Nästa fas är att ta fram ett skriftligt omplaceringserbjudande för att därefter upprätta en turordningslista och kontrollera – för företag bundna av kollektivavtal – om det finns möjligheter till att upprätta en så
kallad avtalsturlista. Kom i sammanhanget ihåg att det finns särskilda regler för företag med högst tio anställda.

Kontrollera därefter avtalade uppsägningstider och eventuell företrädesrätt till återanställning och lämna sedan ett skriftligt uppsägningsbesked till medarbetaren. Skriv också ett tjänstgöringsbetyg om så begärs.

Avslutningsvis vill jag påpeka att ovanstående ger en förenklad bild av tågordningen i samband med uppsägning på grund av arbetsbrist, men kan ses som någon form av checklista. Då regelverket många gånger är komplicerat att tillämpa är det givna rådet att kontakta arbetsrättslig expertis vid minsta tveksamhet. Och – som på­­pekats tidigare – att göra fel kan bli onödigt kostsamt.