Annons
Profilen

Ulf Alexandersson: Låt sista avtrycket bestämma – vägen till en lyckad rekrytering

Oavsett storlek på företaget är en rekrytering en stor investering inför framtiden. Det gäller att hitta rätt person som fungerar både kompetensmässigt och socialt. Men vad är egentligen kompetens och vilken strategi ska användas för att man ska lyckas i sin rekrytering? Ulf Alexandersson har svaret.
Text: Tina Sjöström
Annons

Sprint Personal AB är ett företag som jobbar med chefs- och specialistrekrytering samt ledarutveckling. Ulf Alexandersson startade bolaget tillsammans med en kollega 2002 och har under åren kommit fram till att kompetens egentligen bara består av fyra delar – erfarenhet, kunskap, personliga egenskaper och motivation. Allt annat är irrelevant. Det här sättet att tänka har utmynnat i en egen, vetenskapligt underbyggd kompetensdefinition och modell för rekryteringsprocessen.

Pengar att tjäna

Trots att rekrytering är en omfattande investering för ett företag är det få som har en genomtänkt strategi för att rekryteringen ska lyckas. Det är något Ulf Alexandersson lagt märke till genom sina möten med företrädare från olika företag.

– Jag har ett bra exempel. Förra året hade jag en utbildning med HR-specialister från en stor koncern. Jag frågade hur många de beräknade rekrytera under det året, vilken medellön dessa skulle få och hur länge man rimligtvis skulle kunna tänka sig att de jobbar kvar. Svaret blev 80 personer med en genomsnittlig lön på 27 000 kronor och att de jobbar inom företaget i sju år. ”Ni kommer alltså att ansvara för en investering på nästan 300 miljoner. Vilken strategi har ni för att lyckas?” frågade jag gruppen. Ingen svarade. Om de istället skulle investera två miljoner i ett nytt IT-system så hade de troligen haft ett mycket välgenomtänkt svar. Var jag än är så är det samma sak. Ingen har någon uttalad strategi när det kommer till att rekrytera ny kompetens. Vår idé handlar om att ta fram en strategi som säkerställer och optimerar avkastningsgraden. Det finns enorma pengar att tjäna på en lyckad rekrytering och förvaltningen av den kompetens man investerat i.

Vad är kompetens?

När man inleder en rekrytering är det rätt bra att veta vad kompetens egentligen är anser Ulf Alexandersson.

– När man ställer frågan vad som menas med kompetens och vad man ska värdera i en jobbansökan får man ofta många svar. De flesta rabblar upp erfarenhet, attityd, utbildning och språkkunskaper men lika ofta kommer ord som ålder, kön och till och med utseende upp som parametrar. För oss på Sprint har det handlat om att koka ner allt detta till något enkelt och hållbart. I jakten på rätt kompetens är alla måna om att skapa en precision i urvalsarbetet, därför vill man ofta ha med så många kriterier som möjligt. Det gör att man faktiskt har svårare att hitta rätt. Vi har nämligen kommit på att allt kan rymmas i våra parametrar erfarenhet, kunskap, personliga egenskaper och motivation.

Ulf fortsätter med att ge ännu ett exempel.

– Inför en rekryteringsprocess säger ofta arbetsgivaren att de är ute efter en person i en speciell ålder, låt säga 35 år. Om jag då frågar varför just 35 så blir svaret för det mesta att man är ute efter en person som har driv, viss erfarenhet och ambition att göra karriär. Problemet är bara att de egenskaperna inte är lika med en ålder. Om vi då skulle avgränsa oss och ta med ålder som en parameter i urvalsprocessen så stör det perspektivet och risken att vi missar den bästa kandidaten är stor. Vi skulle helt enkelt bli mer okritiska mot alla ansökande som hade ”rätt” ålder. Eller ta det här med kön som en urvalsparameter. En kund ville absolut anställa en man till en position för att de behövde någon med pondus. Vad är då pondus? Jo förmåga att vara kraftfull, ta beslut och hålla fast vid sin linje. Är det en egenskap som är förbehållet män? Tänk om den bästa i det här fallet skulle vara en kvinna? En anledning till att kön inte ska tas med i en urvalsprocess.

Värdet av återkoppling

En rekrytering innebär oftast att en person av många sökande får jobbet. De andra får ett nej. Den gruppen är det oerhört viktigt att ta hand om. Får de en positiv upplevelse av sin ansökan, trots att de inte fick jobbet, är sannolikheten stor att de vill söka jobb på nytt nästa gång företaget ska rekrytera och att de pratar gott om företaget.

– Det handlar om compassion, medkänsla, säger Ulf. Alla har rätt till ett värdigt bemötande. Har företaget dessutom gjort rätt i sin rekrytering och bara värderat enligt vår kompetensdefinition, som ju bara innehåller föränderliga egenskaper, så är det ofta lätt att motivera varför man beslutade som man gjorde vid rekryteringen. Och den som inte fick jobbet kan känna att det finns möjlighet att förändra sig inför en framtida rekrytering. ”Vi sökte den här egenskapen och enligt vår bedömning är inte din kompetens tillräckligt stark i relation till det i dagsläget”. Skulle man däremot säga att ”du fick inte jobbet på grund av ditt kön” är det ju omöjligt att anpassa sig som sökande. Det svåra för en arbetsgivare är att de alltför ofta inte riktigt vet vad de värderat vid en rekrytering, då är det också svårt att återkoppla.

Säkerställer utfallet

De flesta rekryteringsföretag jobbar fram till den rekryterade börjar sin anställning. Kanske ringer de någon gång vid senare tillfälle och kollar hur det går. Håller tummarna för att alla är nöjda. Sprint gör mer än så.

– En chef tar oftast för givet att rekryteringsföretaget gjort ett bra jobb och att den anställde direkt ska vara produktiv, säger Ulf. Det är inte hela sanningen. Vår process sträcker sig sex till nio månader in i anställningen. Då startar integreringen och vi levererar ett program till chefen och medarbetaren som utvecklar ledarskapet och medarbetarskapet. Vi säkerställer att det blir en intensitet i uppföljningen mellan chef och medarbetare så att medarbetaren får bästa möjliga introduktion och ständig tillgång till och avstämning av ömsesidiga förväntningar. När vi kliver av lämnar vi en rapport som visar om den anställde fungerar så bra som han eller hon borde. Eftersom vi pratar om en investering på stora ekonomiska värden så räcker det inte att personen är ok. Det är viktigt att säkerställa att medarbetaren når sin optimala produktivitet.

Compassion ett ledord

Sedan ett år tillbaka har Sprint ett samarbete med professor Daniel Martin vid Stanforduniversitetet i USA.

– För ett år sedan projektanställde vi en forskare från Handels, berättar Ulf. I sin research hittade hon Daniel Martin. Han såg att våra idéer vid rekrytering relaterade till det de själva jobbade med, att ta reda på vad som gör att folk mår bra på sina arbetsplatser. För vår trovärdighet underlättade det dessutom att vi kommer från Sverige, ett land som, i en global jämförelse, är känt för att ta hand om de svaga i samhället.

Compassion kan liknas vid förmågan att upptäcka när andra far illa, förmågan att känna med den som far illa samt förmågan att göra något åt det.

– Modern forskning visar att compassion som mekanism i organisation och i ledarskapet innebär en ökad trivsel och tillfredsställelse. Vilket sedan länge vetenskapligt bevisats ha stor effekt på produktiviteten, säger Ulf övertygande. Vårt integrerings- och introduktionsprogram vid rekrytering bygger helt på detta.

Vetenskaplig förankring

– Vårt koncept och vår strategi är vetenskapligt förankrad när det handlar om att investera i kompetens, säger Ulf vidare. Mig veterligt är det ingen annan i branschen som jobbar på samma sätt. Det är ett krävande sätt att jobba eftersom de flesta är så vana att värdera kompetens i ovidkommande aspekter som ålder, kön, utseende eller ursprung. Vår metod är ett effektivt sätt att säkerställa avkastning på den investering företaget gör med sin rekrytering. Det kan liknas vid ett hantverk som kväver ett genomarbetat system på en vetenskaplig grund.

– Alla har fördomar och föreställningar i en rekryteringsprocess men det har vi inte råd med. Vi på Sprint har lärt oss att vänta på sista avtrycket och låter inte första intrycket avgöra, avslutar Ulf Alexandersson.


Ulf Alexandersson  Foto: Henrik Hansson

Sprint Personal AB
Finns i: Falun och Gävle
Antal anställda: 25
Grundat: 2002
Tjänster: Rekrytering, interimschefer, specialistkonsulter och ledarutveckling

Ulf Alexandersson
Bor: Falun
Familj: Gift, fyra barn på 10, 16, 18 och 20
Fritid: Umgås med familjen, spelar veteranhockey och innebandy
Läser just nu: ”Tänka, snabbt och långsamt” av Daniel Kahneman
Mest stolt över: Att vara förälder till mina barn
Oanad talang: Bland annat är jag en grym magiker

Aktuella artiklar
Annons
Annons
Annons
Annons
Annons