Fråga experterna

Här svarar våra experter på frågor som rör beskattning, redovisning och löne- och personaladministration och arbetsrätt.

Du som är auktoriserad medlem, anställd på Srf Byrå/Företag eller har köpt Srf Servicepaket inom lön eller redovisning kan ställa frågor i dessa ämnen under Srf Frågeservice när du loggat in på Mina sidor på www.srfkonsult.se.

Claes Eriksson
Redovisningsexpert, Srf konsulterna
Mats Brockert
Skatteexpert, Srf konsulterna
Thomas Englund
Advantage HR
Maria Albanese
Redovisningsexpert, Srf konsulterna
Avsked för konkurrerande verksamhet?
Jag har en anställd som har sagt upp sig med en månads uppsägningstid. Direkt efter beskedet om uppsägningen har hen dragit i gång en konkurrerande verksamhet. Vi har skrivit ett separat konkurrensavtal som tydligt anger att man inte få starta eller bedriva konkurrerande verksamhet under tiden personen är anställd. Företaget har sagt att hen kommer att bli avskedad direkt på grund av detta avtalsbrott. Hen påstår dock att hen har rätt till lön resterande tid fram till 21 juli. Har hen rätt till det?
Den anställde är bunden av anställningsavtalet även under uppsägningstiden och alldeles oavsett man har skrivit ett separat avtal om konkurrensförbud eller inte så är denna handling ett brott mot lojalitetsplikten. Lojalitetsplikten är en underförstådd skyldighet som följer av anställningsavtalet. Det innebär att det är otillåtet för en anställd att jobba hos en konkurrent, starta eget företag som konkurrerar med arbetsgivaren och i vissa fall att ha en bisyssla utan arbetsgivarens tillåtelse.

Normalt är brott mot lojalitetsplikten avskedsgrundande. Det innebär att hen inte har rätt till uppsägningslön samt att anställningen avslutas direkt. Ni måste dock varsla hen och eventuell facklig organisation om att hen kommer att bli avskedad. Du kan läsa om förfarandet i LAS §§18–20 samt 30 som bland annat innebär att arbetsgivaren måste lämna över beskedet skriftligt och en vecka innan avskedsdatum med mera.
Får man dra för mycket uttagen semester på lönen?
En anställd har samma intjänandeår av semester som uttagsår. Nu slutar hen och har tagit ut fler dagar än intjänat och det blir därför ett avdrag för de semesterdagar som inte är intjänade. Totalt blir lönen negativ och vi undrar nu om arbetsgivaren kan begära att hen återbetalar summan som hen är skyldig? Eller får man bara kvitta så mycket som möjligt mot uttagen semester och semesterersättning så att lönen nollas och arbetsgivaren får stå för resten?
Svaret är inte helt enkelt; det beror lite på hur ni har avtalat/ informerat om att företaget tillämpar sammanfallande intjänande- och semesterår. Om detta inte har framgått helt klart för den anställde kan man i princip säga att semesterlagens regler i stället gäller. Det innebär att den semester som hen tagit ut i år är intjänad föregående år. Det kan därför till och med innebära att hen ska få semesterdagar utbetalt i kontant semesterersättning om inte alla dagar är uttagna. Frågan uppstår då samtidigt om vad som gäller för de betalda semesterdagar som hen tog ut första anställningsåret? Om man följer semesterlagens regler är dessa att betrakta som förskottsdagar. Om det har förflutit mer än fem år sedan de togs ut förfaller arbetsgivarens möjlighet att kvitta dessa dagar mot semesterersättning i samband med slutlön.

Om vi i stället ponerar att det står helt klart för den anställde att den semester hen tar ut i år är också den som tjänas in i år torde man kunna kräva att hen förstår att hen är skyldig lön för de dagar som är för mycket uttagna. I sådana fall ska man informera hen om skulden och säga att man skickar en faktura på skuldbeloppet.
Hur ska rast redovisas?
Ska den anställde i tidrapporten skriva sina arbetade timmar inklusive eller exklusive lunch på 45 min? Vidare undrar jag om det måste framgå på lönespecifikation att anställda har haft rast i minst 30 minuter.
Lunchrasten är inte betald, den räknas alltså inte som arbetstid. Antalet arbetade timmar i en tidrapportering ska alltså vara exklusive lunchrast. Man behöver inte ange något på lönespecen om att personen har haft lunchrast. Man redovisar endast antal arbetade timmar. 

Det förutsätts att arbetsgivaren följer reglerna i lag och kollektivavtal och man behöver inte skriva något om det. Det är däremot arbetsgivarens skyldighet att se till att lag och kollektivavtal följs.
Kan man ha olika löne­hantering i samma företag?
Företaget har anställt sin andra medarbetare och vill att de två anställda ska hanteras olika vad gäller löneutbetalningen. Företaget har inget kollektivavtal. Båda har månadslön, en får den utbetald den 25:e innevarande månad och den sist anställde ska få lön den 25:e månaden efter. Är detta tillåtet?

Företaget vill även ha olika semesterår för de två anställda, är det tillåtet? En skulle ha 1 april-31 mars och den andra kalenderår. Samt att en skulle ha semesteråret efter intjänandeåret och den andra skulle ha intjänandeår sammanfallande med semesteråret.
Det är i och för sig inget som hindrar att hantera de två anställda olika vad gäller utbetalning av lön, semesterberäkning etcetera. Detta under förutsättning att företaget inte är bundet av kollektivavtal med regler om detta.

Rent praktiskt är det kanske inte att rekommendera, men har man bara två anställda så går det väl. Nu vet jag ju inte anledningen till att de ska hanteras olika men som sagt, det är tillåtet men inte praktiskt. Beträffande semesterhanteringen så gäller att om man har kalenderår som intjänandeår så ska man ha sammanfallande intjänande- och semesterår. Att ha åtskilda intjänandeår- och semesterår kräver att man har 1 april–31 mars så länge man inte har kollektivavtal. Var noga med att beskriva hur semester tjänas in i anställningsavtalet för den som inte följer semester­lagens regler.
Är bonus semesterlöne­grundande?
Om de anställda får en årsbonus baserat på hur mycket de enskilt omsätter/ fakturerar för per år ska denna då vara semestergrundande?
Ja, eftersom bonusen är beräknad efter den enskilde anställdes arbetsinsats så ska den ligga till grund för semesterlön. Hade däremot en generell bonus utbetalats som grundade sig till exempel på företagets vinst, så är praxis att bonusen i sådant fall inte är semesterlönegrundande. 

Övrigt att tänka på är att skriva ett avtal om villkoren med varje anställd, till exempel företagets rätt att ändra beräkningen eller att dra in bonusen, vad som gäller om den anställde slutar med mera.