Fråga experterna

Här svarar våra experter på frågor som rör beskattning, redovisning och löne- och personaladministration och arbetsrätt.

Du som är auktoriserad medlem, anställd på Srf Byrå/Företag eller har köpt Srf Servicepaket inom lön eller redovisning kan ställa frågor i dessa ämnen under Srf Frågeservice när du loggat in på Mina sidor på www.srfkonsult.se.

Claes Eriksson
Redovisningsexpert, Srf konsulterna
Jonas Sjulgård
Skattejurist, Srf konsulterna
Mikael Carlson
Branschansvarig redovisning, Srf konsulterna
Thomas Englund
Advantage HR
Skadestånd
Ett kundföretag anlitade en hantverkare för att utföra ett arbete. Men kunden hävde avtalet innan arbetet hade påbörjats. Nu har det bestämts att hantverkaren ska få viss ersättning på grund av att avtalet hävts. Ska det vara moms på denna ersättning?
Nej, i det här fallet är det en ekonomisk kompensation för att avtalet har hävts. Ersättningen blir att betrakta som ett skadestånd och därför ska det inte heller vara någon moms på fakturan. Skadestånd är ingen momspliktig omsättning.
Skyldigheter vid tjänstledighet
Om arbetsgivaren beviljar en anställd tjänstledighet i ett år, har man då några skyldigheter gentemot arbetstagaren under tiden?
Nej, i princip inte, i vart fall inte om det är en tjänstledighet som inte är lagreglerad. Gäller det till exempel tjänstledighet på grund av vård av barn (föräldraledighet) får inte arbetsgivaren missgynna den anställde under ledigheten, till exempel vad gäller löneförhöjning med mera.
Vilken ersättning under konferens?
Ska man som anställd få lön om man åker på betald konferensresa fredag till lördag? Fredagen är självfallet lönegrundande med åtta timmar men vad gäller för lördagen? Min tanke är att man innan man åker gör upp med personalen om att fredag är betald men inte lördag, annars blir det ingen resa. Det brukar ju vara ett inslag av nöje i det hela (belöningsresa) så det kan kännas tufft som arbetsgivare att behöva betala lön för både fredag och lördag.
Det är helt rätt att i förväg klargöra vad som gäller. Alltid trist att ”tjafsa” i efterhand om vad som gäller/gällde. Om man hårdrar det så kan man nog behöva betala lön även för lördagen om personalen är tvingad att följa med, då kan man påstå att det är en form av beordrad övertid… såvida man alltså inte kommer överens om vad som gäller i förväg.

Det kan vara lämpligt att på ett personalmöte klargöra att denna typ av konferenser är som en slags personalfest med nöjesinslag och för att öka trivsel/samarbete. Det innebär att arbetsgivaren står för alla kostnader men att ingen lön utgår för lördagen; om så skulle ske kan i princip inte dessa resor genomföras.
Uppsägning personal
Vi har en anställd som är långtidssjukskriven på grund av utmattning. Hon har varit anställd hos oss sedan september 2014. Hon blev sjukskriven första gången september 2016. Sen dess så har hon flera gånger försökt återgå till arbete men inte lyckats. Vi har svårt att se att vi kan behålla henne som anställd då vi bedömer att det är svårt att lägga något kundansvar på henne. Då är alternativet att hon bara ska arbeta med internt arbete och så mycket internt arbete finns inte i vår verksamhet. Vi undrar alltså om vi kan säga upp henne på grund av arbetsbrist. Eftersom vi avser att försöka hitta ny personal så vill vi inte hamna i en rättslig tvist.
Detta är egentligen en fråga om personlig arbetsbrist; dock ett begrepp som inte finns i lagtexten. Detta är istället i så fall en uppsägning av personliga skäl eftersom det egentligen finns arbete men att den anställde i fråga inte klarar av detta. Innan en uppsägning kan ske måste arbetsgivarens omplaceringskyldighet samt inte minst rehabiliteringsskyldighet, vara utrett och uttömt. Läkarintyg bör också visa att personens nedsatta arbetsförmåga är långvarig och att man inte ser en återgång i arbete inom en nära framtid. Är personen med i facket eller om ni har kollektivavtal bör en kontakt tas med den fackliga organisationen innan ett uppsägningsbesked överlämnas. Sammantaget är det alltså viktigt att alla skyldigheter som åligger arbetsgivaren är fullgjorda. Är ni med i en arbetsgivarorganisation är det också lämpligt att rådfråga dem eller anlita en arbetsrättsjurist.
Kan man tvinga den anställde att ta ut betald semester
Vi har semesterår 1 april-31 mars, intjänande år innan uttagsåret. En av de anställda har under året haft 27 betalda dagar men endast tagit ut 11 dagar, och har alltså 16 dagar kvar att ta ut innan den 31 mars. Hen har varit frånvarande på grund av föräldraledighet. Det har inte varit frågan om någon lång sammanhängande ledighet, utan enstaka dagar. Det innebär att hen på det nya semesteråret kommer att få 28 nya betalda dagar. Under perioden 180401-190131, har 28 ej semestergrundande föräldradagar tagits ut, fördelat på sju tillfällen. Kan arbetsgivaren tvinga den anställde att ta semester istället för föräldraledighet?
En anställd har rätt till ledighet för vård av sjukt barn samt ledighet för vård av barn i samband med att föräldrapenning tas ut. Ledighet med föräldrapenning måste dock formellt ansökas i förväg. I fråga om semesterledighet är en arbetstagare tvungen att ta ut minst 20 dagar per år (under förutsättning att så många betalda dagar är intjänade). En anställd kan alltså inte avstå från detta. Vad arbetsgivaren i detta läge ska göra är att förlägga de dagar som återstår av årets obligatoriska 20 dagar, det vill säga nio dagar, innan semesterårets slut, det vill säga den 31 mars. Den anställde kan inte neka till denna ledighet. Av årets resterande dagar läggs sju dagar till sparade dagar så det är 27 dagar som är de betalda dagar som hon kan disponera från 1 april. Sparade dagar kan tas ut först när samtliga dagar av årets ordinarie dagar är uttagna. Det framgår inte av frågan vilken ursprunglig semesterrätt den anställde har men de föräldraledighetsdagar som inte är semesterlönegrundande reducerar antalet betalda dagar kommande semesterår.