Fråga experterna

Här svarar våra experter på frågor som rör beskattning, redovisning och löne- och personaladministration och arbetsrätt.

Du som är auktoriserad medlem, anställd på Srf Byrå/Företag eller har köpt Srf Servicepaket inom lön eller redovisning kan ställa frågor i dessa ämnen under Srf Frågeservice när du loggat in på Mina sidor på www.srfkonsult.se.

Claes Eriksson
Redovisningsexpert, Srf konsulterna
Jonas Sjulgård
Skattejurist, Srf konsulterna
Mikael Carlson
Branschansvarig redovisning, Srf konsulterna
Thomas Englund
Advantage HR
Semestergrundande frånvaro
Om man är sjuk under en längre period, och sedan föräldraledig i en månad, och sedan blir sjuk igen. Börjar de 180 semestergrundande dagarna om då? Vilket innebär att det egentligen blir fler än 180 dagar under det intjänandeåret som är semestergrundande? Eller ser man på intjänandeåret och räknar ut de totala sjukdagarna?
Sjukfrånvaro är semesterlönegrundande sammanlagt och totalt i 180 dagar under ett intjänandeår, så har man till exempel varit sjuk i tre månader så åtgår 90 dagar och 90 dagar återstår för eventuell senare sjukfrånvaro samma intjänandeår.
Rätten att spara semesterdagar
En anställd som började 15 oktober tjänar in sex betalda semesterdagar (semesterrätt 25 dagar). Får den anställde endast spara fem av dessa dagar?
Om ni tillämpar sammanfallande intjänande- och semesterår lika med kalenderår innebär det att den anställde måste ta ut alla sex dagar i ledighet innan årets slut. Den anställde får alltså inte spara några dagar alls. Det är bara om man har tjänat in mer än 20 dagar som man får spara semesterdagar; då de som överstiger 20 till antalet.
Kvittning av förskottssemester
Får vi dra förskottssemester från lön i samband med att personen slutar utan att det finns något avtal om detta?
Om en anställd har fått förskottssemester och slutar på egen begäran inom fem år från det att förskottssemestern togs ut så har arbetsgivaren enligt lag rätt att kvitta beloppet för dessa dagar mot intjänade ej uttagna semesterdagar. Om ersättningen för dessa dagar inte räcker till har arbetsgivaren inte rätt att dra resterande mot vanlig lön för arbete utan att den anställde medger det, antingen via ett i förväg skrivet avtal eller att hen medger det i samband med kvittandet (det sistnämnda att föredra). Detta kan även vara reglerat i kollektivavtal.
Semesterintjänande vid långtidssjukskrivning
Jag undrar om deltidssjukfrånvaro är semesterlönegrundande i sin helhet oavsett sjukskrivningsgrad? Eller är det endast under de första 180 dagarna? Finns det någon begränsning på antal år?

Exempel:
• sjuk 100% – 1/4-8/10
• sjuk 75% – 9/10-30/11
• sjuk 50% – 1/12-31/1
• sjuk 25% – 1/2-28/2
• arbete 100% – 1/3-31/3

Hur många semesterdagar ska hen få? Hur många siffror efter kommatecknet ska jag ha vid beräkning av semesterdagar?
Sjukfrånvaro är semesterlönegrundande i 180 dagar. Oavsett sjukskrivningsgraden åtgår en hel av dessa dagar för varje kalenderdag under sjukskrivningsperioden.

Om en person är sjukskriven utöver detta så gäller följande:

a är det fråga om hel sjukfrånvaro så tjänas inte någon semester in alls

b är det fråga om deltidssjukfrånvaro tjänas semester in till den del som personen arbetar; sjukfrånvaron är alltså inte alls semesterlönegrundande.

Enligt semesterlagen är sjukfrånvaro semesterlönegrundande, hel eller delvis omfattning, i endast ett intjänandeår under 180 dagar om sjukfrånvaron har omfattat hela insjuknandeåret. Under år två tjänas semester in enbart till den del personen arbetar.

Om man ser på ditt exempel blir semesterintjänandet enligt följande:
• 1/4-27/9 = fullt semesterintjänande
• 28/9-31/1 = fullt semesterintjänande vad gäller antalet dagar men semesterlön enbart i förhållande till hans arbetade tid
• 1/2- 28/2 = inget semesterintjänande alls
• 1/3- 31/3 = fullt semesterintjänande. Det innebär 24 dagar (337/365 x 25).

Enligt semesterlagen ska i fall där man har haft varierande sjukskrivningsgrad, beräkna semesterlönen enligt 12%-regeln.
Kollektivavtal kan ha förmånligare regler vad gäller semesterintjänande vid deltidssjukskrivning.

När man räknar ut antalet intjänade semesterdagar används endast två decimaler, dessa höjs alltid till jämnt heltal. Man räknar ut antalet semesterdagar genom att lägga samman antalet kalenderdagar som är semesterlönegrundande och dividera det med 365 och sedan multiplicera det med semesterrätten, till exempel 25. Om resultatet till exempel blir 15,25 så höjs det till 16 dagar. Blir svaret 15,001 höjer man inte, det blir alltså 15 dagar.
Semesterlön på extratimmar
En del anställda med månadslön jobbar lite extra timmar ibland. Bör ersättningen för extratimmarna vara semesterlönegrundande?
Ja, all lön för arbete är semesterlönegrundande. Detta räknas som rörlig lön för vilket lägst 12 procent i semesterersättning ska betalas ut, senast en månad efter intjänandeårets slut.
Semesterledighet vid heltidssjukskrivning
Stämmer det att om man är heltidssjukskriven så får man inte ta ut semester under den perioden? Om jag förstår det rätt får man ta ut semester först när man kommer tillbaka i arbete? Vi har dock hört från Försäkringskassan att det är okej att betala ut semesterdagar under pågående heltidssjukskrivning. Vilken linje ska man gå på?
Enligt semesterlagen är det inte rätt att ta ut semester samtidigt som hel sjukskrivning. Detta är de arbetsrättsliga reglerna som arbetsgivaren är skyldig att rätta sig efter. Anledningen är att syftet med semesterledigheten är att man ska få vila och möjlighet till rekreation vilket ju inte är möjligt om man är sjukskriven. Försäkringskassan grundar sitt svar utifrån sitt regelverk men det styr alltså inte hur arbetsgivaren ska agera. Semesterledighet får alltså läggas ut när den anställde kommer åter i tjänst, helt eller delvis. Är den anställde sjuk året ut gäller bestämmelserna i semesterlagen 26 a §.
Ledighet under jul och nyår
Vi har redan fått in semesteransökningar för tiden mellan jul och nyår. Vår verksamhet kan inte stänga vilket innebär att alla inte kan vara lediga. Hur hanterar vi semesteransökningarna då?
I princip kan man säga att det är de som har ansökt först som kan få sin ledighet beviljad. Det finns dock några invändningar mot detta; till exempel att man har någon slags rättviseordning mellan olika år, det vill säga att de som fick ledigt i fjol får arbeta i år. Vidare kan det finnas anställda som inte har tagit ut all semester som måste tas ut under året. Detta är särskilt att beakta om man har semesterår lika med kalenderår. Till sist kan det vara anställda som ansöker om föräldraledighet, vilket har förtur, som då kan innebära att färre kan vara semesterlediga. Vid föräldraledighet gäller dock en anmälningstid på två månader innan ledighetens början om det inte är fråga om föräldraledighet i samband med barns födelse.
Uppsägning på grund av arbetsbrist
En vårdmottagning har sex personer anställda timvis. Deras arbete och lön varierar därför beroende på hur många patienter de har. De har arbetat mellan 3-10 år på mottagningen. Nu vill ledningen för mottagningen avveckla anställningarna och låta dessa arbeta som egna företagare istället som hyrs in till mottagningen. Är detta möjligt för uppsägning enligt LAS? Om i så fall, gäller uppsägningstider och andra regler enligt LAS?
En arbetsgivare som vill förändra verksamheten på så sätt att det inte ska finnas några anställda utan att man istället bemannar med personal som är sina egna företagare så får detta grundas på en företagsekonomisk bedömning. Den bedömningen är i princip arbetsgivaren ensam att bestämma om. Om man väljer att göra så uppstår arbetsbrist för den anställda personalen. Det innebär att man måste kontakta deras fackliga organisationer och förhandla om uppsägning. Först när förhandlingen är klar kan uppsägningsbesked lämnas till de anställda och det är också från och med då som uppsägningstiden börja löpa. Uppsägningstiden beräknas enligt LAS regler från och med då de började sin anställning.
Rätt till lön vid brist på arbete
Vad gäller i fråga om löner för tillsvidareanställda med lön per timma i ett byggbolag då det under vissa perioder inte finns tillräckligt mycket med jobb? Det finns inte heller någon möjlighet att omplacera personalen? Vilka regler gäller det för närstående till företagsägaren?
En person som är timavlönad och tillsvidareanställd ska ha lön efter den arbetstid som har avtalats oavsett om arbetsgivaren kan erbjuda arbete eller inte. En möjlighet är att säga upp personalen på grund av arbetsbrist men då är det ju fråga om förhandlingar och uppsägningstid. Det är inte några särskilda regler om närstående i fråga om rätten till lön; däremot kan en närstående sägas upp på grund av arbetsbrist utan hänsyn till turordningsregler.
Procentsats vid fler än 25 semesterdagar
Är det tvingande att räkna upp semesterlönen från 12 procent med 0,48 procent per extra semesterdag om man har fler än 25 semesterdagar? Om man har 30 dagar skulle det i så fall bli 14,4 procent eller är det 12 procent rakt av som gäller och allt utöver detta är valfritt från arbetsgivarens sida, förutsatt att man inte följer kollektivavtal?
Semesterlagen reglerar endast en semesterrätt om 25 dagar och 12 procent i semesterlön/ersättning. Avtalar man om fler semesterdagar får man även avtala om ersättningen ska räknas upp så som du beskriver. Om man inte gör det så innebär det förvisso att semesterlönen blir lägre per dag eftersom den fördelas på ett större antal dagar men om semesterlönen är lägst 12 procent på intjänad lön så följer man ju dock lagen. Samma problem har man ju i princip inte om man har bibehållen månadslön (sammalöneregeln) under semesterledigheten. Finns kollektivavtal är detta vanligen reglerat, om inte får man höra med sitt arbetsgivarförbund hur det ska hanteras.