Fråga experterna

Här svarar våra experter på frågor som rör beskattning, redovisning och löne- och personaladministration och arbetsrätt.

Du som är auktoriserad medlem, anställd på Srf Byrå/Företag eller har köpt Srf Servicepaket inom lön eller redovisning kan ställa frågor i dessa ämnen under Srf Frågeservice när du loggat in på Mina sidor på www.srfkonsult.se.

Claes Eriksson
Redovisningsexpert, Srf konsulterna
Jonas Sjulgård
Skattejurist, Srf konsulterna
Mikael Carlson
Branschansvarig redovisning, Srf konsulterna
Thomas Englund
Advantage HR
Skyldigheter vid tjänstledighet
Om arbetsgivaren beviljar en anställd tjänstledighet i ett år, har man då några skyldigheter gentemot arbetstagaren under tiden?
Nej, i princip inte, i vart fall inte om det är en tjänstledighet som inte är lagreglerad. Gäller det till exempel tjänstledighet på grund av vård av barn (föräldraledighet) får inte arbetsgivaren missgynna den anställde under ledigheten, till exempel vad gäller löneförhöjning med mera.
Vilken ersättning under konferens?
Ska man som anställd få lön om man åker på betald konferensresa fredag till lördag? Fredagen är självfallet lönegrundande med åtta timmar men vad gäller för lördagen? Min tanke är att man innan man åker gör upp med personalen om att fredag är betald men inte lördag, annars blir det ingen resa. Det brukar ju vara ett inslag av nöje i det hela (belöningsresa) så det kan kännas tufft som arbetsgivare att behöva betala lön för både fredag och lördag.
Det är helt rätt att i förväg klargöra vad som gäller. Alltid trist att ”tjafsa” i efterhand om vad som gäller/gällde. Om man hårdrar det så kan man nog behöva betala lön även för lördagen om personalen är tvingad att följa med, då kan man påstå att det är en form av beordrad övertid… såvida man alltså inte kommer överens om vad som gäller i förväg.

Det kan vara lämpligt att på ett personalmöte klargöra att denna typ av konferenser är som en slags personalfest med nöjesinslag och för att öka trivsel/samarbete. Det innebär att arbetsgivaren står för alla kostnader men att ingen lön utgår för lördagen; om så skulle ske kan i princip inte dessa resor genomföras.
Uppsägning personal
Vi har en anställd som är långtidssjukskriven på grund av utmattning. Hon har varit anställd hos oss sedan september 2014. Hon blev sjukskriven första gången september 2016. Sen dess så har hon flera gånger försökt återgå till arbete men inte lyckats. Vi har svårt att se att vi kan behålla henne som anställd då vi bedömer att det är svårt att lägga något kundansvar på henne. Då är alternativet att hon bara ska arbeta med internt arbete och så mycket internt arbete finns inte i vår verksamhet. Vi undrar alltså om vi kan säga upp henne på grund av arbetsbrist. Eftersom vi avser att försöka hitta ny personal så vill vi inte hamna i en rättslig tvist.
Detta är egentligen en fråga om personlig arbetsbrist; dock ett begrepp som inte finns i lagtexten. Detta är istället i så fall en uppsägning av personliga skäl eftersom det egentligen finns arbete men att den anställde i fråga inte klarar av detta. Innan en uppsägning kan ske måste arbetsgivarens omplaceringskyldighet samt inte minst rehabiliteringsskyldighet, vara utrett och uttömt. Läkarintyg bör också visa att personens nedsatta arbetsförmåga är långvarig och att man inte ser en återgång i arbete inom en nära framtid. Är personen med i facket eller om ni har kollektivavtal bör en kontakt tas med den fackliga organisationen innan ett uppsägningsbesked överlämnas. Sammantaget är det alltså viktigt att alla skyldigheter som åligger arbetsgivaren är fullgjorda. Är ni med i en arbetsgivarorganisation är det också lämpligt att rådfråga dem eller anlita en arbetsrättsjurist.
Kan man tvinga den anställde att ta ut betald semester
Vi har semesterår 1 april-31 mars, intjänande år innan uttagsåret. En av de anställda har under året haft 27 betalda dagar men endast tagit ut 11 dagar, och har alltså 16 dagar kvar att ta ut innan den 31 mars. Hen har varit frånvarande på grund av föräldraledighet. Det har inte varit frågan om någon lång sammanhängande ledighet, utan enstaka dagar. Det innebär att hen på det nya semesteråret kommer att få 28 nya betalda dagar. Under perioden 180401-190131, har 28 ej semestergrundande föräldradagar tagits ut, fördelat på sju tillfällen. Kan arbetsgivaren tvinga den anställde att ta semester istället för föräldraledighet?
En anställd har rätt till ledighet för vård av sjukt barn samt ledighet för vård av barn i samband med att föräldrapenning tas ut. Ledighet med föräldrapenning måste dock formellt ansökas i förväg. I fråga om semesterledighet är en arbetstagare tvungen att ta ut minst 20 dagar per år (under förutsättning att så många betalda dagar är intjänade). En anställd kan alltså inte avstå från detta. Vad arbetsgivaren i detta läge ska göra är att förlägga de dagar som återstår av årets obligatoriska 20 dagar, det vill säga nio dagar, innan semesterårets slut, det vill säga den 31 mars. Den anställde kan inte neka till denna ledighet. Av årets resterande dagar läggs sju dagar till sparade dagar så det är 27 dagar som är de betalda dagar som hon kan disponera från 1 april. Sparade dagar kan tas ut först när samtliga dagar av årets ordinarie dagar är uttagna. Det framgår inte av frågan vilken ursprunglig semesterrätt den anställde har men de föräldraledighetsdagar som inte är semesterlönegrundande reducerar antalet betalda dagar kommande semesterår.
Semestergrundande frånvaro
Om man är sjuk under en längre period, och sedan föräldraledig i en månad, och sedan blir sjuk igen. Börjar de 180 semestergrundande dagarna om då? Vilket innebär att det egentligen blir fler än 180 dagar under det intjänandeåret som är semestergrundande? Eller ser man på intjänandeåret och räknar ut de totala sjukdagarna?
Sjukfrånvaro är semesterlönegrundande sammanlagt och totalt i 180 dagar under ett intjänandeår, så har man till exempel varit sjuk i tre månader så åtgår 90 dagar och 90 dagar återstår för eventuell senare sjukfrånvaro samma intjänandeår.
Rätten att spara semesterdagar
En anställd som började 15 oktober tjänar in sex betalda semesterdagar (semesterrätt 25 dagar). Får den anställde endast spara fem av dessa dagar?
Om ni tillämpar sammanfallande intjänande- och semesterår lika med kalenderår innebär det att den anställde måste ta ut alla sex dagar i ledighet innan årets slut. Den anställde får alltså inte spara några dagar alls. Det är bara om man har tjänat in mer än 20 dagar som man får spara semesterdagar; då de som överstiger 20 till antalet.
Kvittning av förskottssemester
Får vi dra förskottssemester från lön i samband med att personen slutar utan att det finns något avtal om detta?
Om en anställd har fått förskottssemester och slutar på egen begäran inom fem år från det att förskottssemestern togs ut så har arbetsgivaren enligt lag rätt att kvitta beloppet för dessa dagar mot intjänade ej uttagna semesterdagar. Om ersättningen för dessa dagar inte räcker till har arbetsgivaren inte rätt att dra resterande mot vanlig lön för arbete utan att den anställde medger det, antingen via ett i förväg skrivet avtal eller att hen medger det i samband med kvittandet (det sistnämnda att föredra). Detta kan även vara reglerat i kollektivavtal.
Semesterintjänande vid långtidssjukskrivning
Jag undrar om deltidssjukfrånvaro är semesterlönegrundande i sin helhet oavsett sjukskrivningsgrad? Eller är det endast under de första 180 dagarna? Finns det någon begränsning på antal år?

Exempel:
• sjuk 100% – 1/4-8/10
• sjuk 75% – 9/10-30/11
• sjuk 50% – 1/12-31/1
• sjuk 25% – 1/2-28/2
• arbete 100% – 1/3-31/3

Hur många semesterdagar ska hen få? Hur många siffror efter kommatecknet ska jag ha vid beräkning av semesterdagar?
Sjukfrånvaro är semesterlönegrundande i 180 dagar. Oavsett sjukskrivningsgraden åtgår en hel av dessa dagar för varje kalenderdag under sjukskrivningsperioden.

Om en person är sjukskriven utöver detta så gäller följande:

a är det fråga om hel sjukfrånvaro så tjänas inte någon semester in alls

b är det fråga om deltidssjukfrånvaro tjänas semester in till den del som personen arbetar; sjukfrånvaron är alltså inte alls semesterlönegrundande.

Enligt semesterlagen är sjukfrånvaro semesterlönegrundande, hel eller delvis omfattning, i endast ett intjänandeår under 180 dagar om sjukfrånvaron har omfattat hela insjuknandeåret. Under år två tjänas semester in enbart till den del personen arbetar.

Om man ser på ditt exempel blir semesterintjänandet enligt följande:
• 1/4-27/9 = fullt semesterintjänande
• 28/9-31/1 = fullt semesterintjänande vad gäller antalet dagar men semesterlön enbart i förhållande till hans arbetade tid
• 1/2- 28/2 = fullt semesterintjänande vad gäller antalet dagar men semesterlön enbart i förhållande till hans arbetade tid
• 1/3- 31/3 = fullt semesterintjänande.

Enligt semesterlagen ska i fall där man har haft varierande sjukskrivningsgrad, beräkna semesterlönen enligt 12%-regeln.
Kollektivavtal kan ha förmånligare regler vad gäller semesterintjänande vid deltidssjukskrivning.

När man räknar ut antalet intjänade semesterdagar används endast två decimaler, dessa höjs alltid till jämnt heltal. Man räknar ut antalet semesterdagar genom att lägga samman antalet kalenderdagar som är semesterlönegrundande och dividera det med 365 och sedan multiplicera det med semesterrätten, till exempel 25. Om resultatet till exempel blir 15,25 så höjs det till 16 dagar. Blir svaret 15,001 höjer man inte, det blir alltså 15 dagar.
Semesterlön på extratimmar
En del anställda med månadslön jobbar lite extra timmar ibland. Bör ersättningen för extratimmarna vara semesterlönegrundande?
Ja, all lön för arbete är semesterlönegrundande. Detta räknas som rörlig lön för vilket lägst 12 procent i semesterersättning ska betalas ut, senast en månad efter intjänandeårets slut.
Semesterledighet vid heltidssjukskrivning
Stämmer det att om man är heltidssjukskriven så får man inte ta ut semester under den perioden? Om jag förstår det rätt får man ta ut semester först när man kommer tillbaka i arbete? Vi har dock hört från Försäkringskassan att det är okej att betala ut semesterdagar under pågående heltidssjukskrivning. Vilken linje ska man gå på?
Enligt semesterlagen är det inte rätt att ta ut semester samtidigt som hel sjukskrivning. Detta är de arbetsrättsliga reglerna som arbetsgivaren är skyldig att rätta sig efter. Anledningen är att syftet med semesterledigheten är att man ska få vila och möjlighet till rekreation vilket ju inte är möjligt om man är sjukskriven. Försäkringskassan grundar sitt svar utifrån sitt regelverk men det styr alltså inte hur arbetsgivaren ska agera. Semesterledighet får alltså läggas ut när den anställde kommer åter i tjänst, helt eller delvis. Är den anställde sjuk året ut gäller bestämmelserna i semesterlagen 26 a §.