Fråga experterna

Här svarar våra experter på frågor som rör beskattning, redovisning och löne- och personaladministration och arbetsrätt.

Du som är auktoriserad medlem, anställd på Srf Byrå/Företag eller har köpt Srf Servicepaket inom lön eller redovisning kan ställa frågor i dessa ämnen under Srf Frågeservice när du loggat in på Mina sidor på www.srfkonsult.se.

Claes Eriksson
Redovisningsexpert, Srf konsulterna
Mats Brockert
Skatteexpert, Srf konsulterna
Thomas Englund
Advantage HR
Maria Albanese
Redovisningsexpert, Srf konsulterna
Semester för nyanställd
Vid sammanfallande semester- och intjänandeår (januari-december), hur många obetalda semesterdagar har man rätt till om man börjar sin anställning 24/8? Den anställda har 30 betalda semesterdagar per år.
Eftersom intjänandeår och uttagsår är detsamma så tjänar hen in 11 betalda dagar i år samt har rätt att även ta ut 19 obetald dagar. De betalda dagarna måste tas ut i år eftersom det endast är intjänade betalda dagar utöver 20 som får sparas för uttag senare år. De 19 obetalda dagarna förfaller och går alltså inte att spara om de inte har tagits ut före årsskiftet.
Skattepliktig operation
En anställd har en sjukdom och behöver opereras. På grund av coronapandemin och långa köer till sjukvården i Sverige har den anställde gjort operationen i Polen och har betalat kostnaden själv. Den anställde vill att arbetsgivaren betalar kostnaden eftersom det gör så att den anställda kan återgå i arbete, om arbetsgivaren betalar detta blir det då en skattepliktig förmån för den anställda?

Svar: Detta är ju helt frivilligt för arbetsgivaren att betala kostnaden för operationen. Hälso- och sjukvård som arbetsgivaren tillhandahåller/betalar - men som inte avser rehabilitering, företagshälsovård eller förebyggande behandling - är en skattepliktig förmån. Exempel på hälso- och sjukvård som den anställda ska förmånsbeskattas för är: vanliga läkarundersökningar, provtagningar, röntgen och operationer. Det gäller även om det sker utomlands.
Tvingande rehabilitering
En anställd har diabetes, övervikt och högt blodtryck men vägrar att gå på företagets hälsovård/hälsokontroll. Den anställde har även erbjudits hjälp via privatvård men vägrar ta emot erbjudandet. Följden av hans dåliga hälsa är att han ofta är sjukskriven, detta även utan att meddela arbetsgivaren, vilket oftast leder till missnöjda samtal från hans kundåtaganden. Han har fått en varning för misskötsel och vi har haft samtal med honom om hans beteende men den anställde hotar då med domstol. Finns det någon möjlighet för omplacering? Vad kan arbetsgivaren göra i en sådan situation?
Arbetsgivaren har skyldighet enligt lag att sätta in åtgärder som syftar till att personer med hög eller upprepad sjukfrånvaro rehabiliteras, det vill säga återfår sin arbetsförmåga. Den anställde är skyldig att själv medverka och bidra till sin egen rehabilitering. Deltar inte personen i åtgärderna kan detta leda till uppsägning av personliga skäl. Jag tycker att ni dels ska kontakta Försäkringskassan om situationen, dels kontakta er arbetsgivarorganisation och till sist den fackliga organisationen. Tala om hur situationen är och berätta vad ni har föreslagit med mera. Bra är om ni har någon dokumentation med mera om frånvaro, händelser, föreslagna åtgärder etcetera. Ni bör rimligen få samstämda förslag på åtgärder från de olika parterna vilka bör syfta till att den anställde måste följa en upprättad rehabiliteringsplan. Vägrar den anställde detta eller att han inte följer den så är det, utan tvivel, skäl för uppsägning, det spelar ingen roll om han hotar med domstol, han har inte rätten på sin sida.
Utbetalning av intjänade semesterdagar
En anställd vill avsäga sig alla fem veckors semester och istället få ut alla dagarna i pengar. Den anställde kommer alltså inte ta ut någon semester. Personen i fråga är fast anställd på heltid. Har arbetsgivaren någon skyldighet att se till så att den anställde är ledig eller går det att göra så här om alla är överens?
Detta är inte tillåtet enligt regler i semesterlagen. En anställd måste ta ut minst 20 semesterdagar, resten får sparas för uttag i ledighet inom fem år. Det enda tillfälle då semester får betalas ut enbart i pengar är när en person slutar sin anställning. Man kan aldrig avtala bort semesterledighet annat än för personer som är korttidsanställda. En arbetsgivare som inte ser till att de anställda får sin semesterledighet kan bli skadeståndsskyldig. Det kan även innebära att den anställdes hälsa blir lidande i och med att hen inte får ledighet för vila och rekreation. 
Provision till bara vissa anställda
Arbetsgivaren vill betala ut bonus till sina anställda. Kan man utesluta personal och bara ge det till vissa befattningshavare?

Lönesättning är något som arbetsgivaren i princip helt bestämmer över, såvida inte kollektivavtal eller liknande säger annat. Det går med andra ord bra att ge bonus till endast vissa personer, motivet kan ju vara resultatorienterat eller motiverat av andra sakliga orsaker. Man bör dock ha diskrimineringslagstiftningen i åtanke så det inte till exempel är på grund av kön eller annan diskrimineringsgrund som gör att man utesluter någon grupp.
Semesterintjänande vid ledighet del av dag
När man är tjänstledig hela dagar så är det ju frånvaro som reducerar semesterintjänandet men hur räknar man semester om en person är tjänstledig endast några timmar per dag?
Det är endast tjänstledighet utan lön hela dagar som minskar antalet intjänade betalda semesterdagar, dock blir semesterlönen lägre. Om man följer semesterlagen (dvs om man inte har kollektivavtal) så ska 12 procentregeln användas för uträkning av semesterlönen i de fall den anställde har frånvaro som påverkar semesterintjänandet. Har man kollektivavtal får man som regel räkna ut en genomsnittlig sysselsättningsgrad för de semesterdagar som tjänas in under det aktuella intjänandeåret. Denna procentsats får sedan användas för att räkna om lönen vid uttag av de dagar som är intjänade med en lägre sysselsättningsgrad.
Sammanfallande semesterår utan kollektivavtal
Får företag som inte är ansluta till kollektivavtal ha kalenderår som semesterår och som sammanfaller med intjänandeåret?
Ja, det är möjligt eftersom detta ses som en förmån. Den anställde slipper ju att vänta på att få sin intjänade semester till följande år. 
Semesterersättning på provision
Ett företag har betalt ut provision löpande varje månad utöver vanlig fast månadslön. Denna grundar sig på gjorda affärer föregående halvår och betalas ut med lika mycket varje månad tills ny avstämning görs. För det senaste semesteråret är det dock inte utbetalt någon semesterersättning på provisionen. Är företaget skyldig att betala ut semesterersättning för detta? Det har inte avtalats om någon semesterersättning men inte heller står det att det ska utbetalas någon.
Ja arbetsgivaren är skyldig enligt lag att betala semesterersättning på all utbetald lön, oavsett det är månadslön, provision, timlön, ackord eller annan form av ersättning för utfört arbete. Det är inget man behöver avtala om utan, som sagt, en skyldighet enligt lag att den anställde ska få denna ersättning. Ersättningen ska enligt lag betalas ut senast en månad efter intjänandeårets slut.
Ny sjuklöneperiod efter ­föräldraledighet?
Vi har en anställd som varit sjuk i många år (mer än 3 år) på 100 procent. Hon blev sedan föräldraledig på 100 procent och därefter åter sjuk men nu på 75 procent. Ska sjukskrivningen på 75 procent generera en ny karensdag och en ny sjuklöneperiod? Tjänar den anställde in någon semester efter föräldraledigheten eftersom personen arbetar 25 procent och är sjuk 75 procent?
Det finns en begränsningsregel som innebär att om personen är sjukfrånvarande, på hel- eller deltid, mer än ett helt intjänandeår så tjänar man därefter inte in någon semester annat än om arbete utförs till någon del. Arbete ger alltså alltid rätt till semesterlön, i detta fall 25 procent.
Gäller god tro om dubbel lön har utbetalats?
Jag har upptäckt att i senaste lönekörningen har en lön blivit dubbel. Den anställde har blivit informerad om detta men säger sig inte ha förstått att det har blivit dubbelt vilket innebär att han inte har pengar att betala tillbaka. Får företaget upprätta en avbetalningsplan eller hur hanterar man detta?
En anställd har skyldighet att kontrollera sin lön och om något är fel höra av sig till arbetsgivaren. Att han har fått dubbel lön borde märkas så att till exempel hävda god tro torde inte vara möjligt. Jag tycker ni ska skicka en faktura till honom men att man kan komma överens om att han betalar tillbaka beloppet på till exempel sex månader, i vart fall innan årets slut med tanke på kontrolluppgift och skatt.