Fråga experterna

Här svarar våra experter på frågor som rör beskattning, redovisning och löne- och personaladministration och arbetsrätt.

Du som är auktoriserad medlem, anställd på Srf Byrå/Företag eller har köpt Srf Servicepaket inom lön eller redovisning kan ställa frågor i dessa ämnen under Srf Frågeservice när du loggat in på Mina sidor på www.srfkonsult.se.

Claes Eriksson
Redovisningsexpert, Srf konsulterna
Mats Brockert
Skatteexpert, Srf konsulterna
Thomas Englund
Advantage HR
Maria Albanese
Redovisningsexpert, Srf konsulterna
Ny sjuklöneperiod efter ­föräldraledighet?
Vi har en anställd som varit sjuk i många år (mer än 3 år) på 100 procent. Hon blev sedan föräldraledig på 100 procent och därefter åter sjuk men nu på 75 procent. Ska sjukskrivningen på 75 procent generera en ny karensdag och en ny sjuklöneperiod? Tjänar den anställde in någon semester efter föräldraledigheten eftersom personen arbetar 25 procent och är sjuk 75 procent?
Det finns en begränsningsregel som innebär att om personen är sjukfrånvarande, på hel- eller deltid, mer än ett helt intjänandeår så tjänar man därefter inte in någon semester annat än om arbete utförs till någon del. Arbete ger alltså alltid rätt till semesterlön, i detta fall 25 procent.
Gäller god tro om dubbel lön har utbetalats?
Jag har upptäckt att i senaste lönekörningen har en lön blivit dubbel. Den anställde har blivit informerad om detta men säger sig inte ha förstått att det har blivit dubbelt vilket innebär att han inte har pengar att betala tillbaka. Får företaget upprätta en avbetalningsplan eller hur hanterar man detta?
En anställd har skyldighet att kontrollera sin lön och om något är fel höra av sig till arbetsgivaren. Att han har fått dubbel lön borde märkas så att till exempel hävda god tro torde inte vara möjligt. Jag tycker ni ska skicka en faktura till honom men att man kan komma överens om att han betalar tillbaka beloppet på till exempel sex månader, i vart fall innan årets slut med tanke på kontrolluppgift och skatt.
Hur anställer man vid behov?
Vi vill anställa en person på timmar vid behov. Kan allmän visstidsanställning vara en passande anställningsform? Kan man skriva ett avtal på noll timmar eftersom vi inte vet omfattningen? Eller hur många timmar måste man avtala om?
Man måste ange hur många timmar per vecka som anställningsavtalet gäller. En timanställning, som egentligen inte finns reglerad i lag, bygger visserligen på en frivillighet från båda parter men man måste som sagt ange i vart fall ett minsta antal timmar per vecka, till exempel åtta timmar eller vad som känns lämpligt. Sedan kan man alltid bli överens om fler timmar. Skulle det bli färre är man dock tvungen att ge lön för det antal timmar man har kommit överens om. Man kan ange att det angivna timantalet är i snitt per vecka men att det kan variera från vecka till vecka beroende på arbetsbehovet. Normalt är avstämningsperioden i så fall en kalendermånad. Tänk också på att det är en begränsning på två år för allmän visstidsanställning. Tiden räknas kalendariskt, inte per arbetsdagar.
Hur hanteras sjukfrånvaro som ej godkänns av FK?
En anställd är sjuk med läkarintyg men har fått avslag från Försäkringskassan. Ska man anse att hon är sjuk hos arbetsgivaren trots att hon inte får sjukpenning? Har hon rätt till 180 semesterlönegrundande dagar som vanligt?
Försäkringskassan godtar tydligen inte läkarintyget och betalar därför inte ut sjukpenning. Om arbetsgivaren däremot godtar läkarintyget och anser att den anställde är sjuk och därmed oförmögen till arbete så anser jag att man kan registrera hen som sjuk och låta frånvaron ligga till grund för semesterintjänande. Det finns inget i semesterlagen som säger att personen måste erhålla ersättning från Försäkringskassan för att frånvaron ska vara semesterlönegrundande. Arbetsgivaren bör ha en dialog med Försäkringskassan i ärendet och förhöra sig om anledningen och om det finns en rehabiliteringsplan upprättad från Försäkringskassans sida. Arbetsgivaren har ju också en skyldighet att sätta in rehabåtgärder.
Uppsägning utan anställningsavtal, vad gäller?
För ett antal personer som utför arbete åt företaget finns inga anställningsavtal. Nu ska det sägas upp personal, vad gäller då för dessa personer. Det finns hängavtal med Handels.
Om personerna inte fakturerar sin tid är de att betrakta som anställda oavsett det finns anställningsavtal eller ej. Det innebär att sedvanliga rutiner ska följas när det är fråga om uppsägning. Till att börja med måste ni kalla Handels till förhandlingar om uppsägning. Besked om uppsägning till personalen får ej lämnas förrän förhandlingarna är avslutade. Uppsägningstider gäller enligt avtal.
Hur ska semesterskulden räknas?
Företaget har enbart heltidsanställda. Nu har man kommit överens med de anställda att samtliga ska gå ned till 80 procent. På vilka löner ska man räkna fram semesterskulden?
Frågan är om det är en nedsättning av arbetstiden enligt reglerna om korttidsarbete eller en frivillig sänkning utan koppling till denna lag? Semester och semesterintjänande ska inte påverkas av korttidsarbete/permittering, det framgår av 7§ semesterlagen. Är det däremot fråga om en sänkning av sysselsättningsgraden utan koppling till lagen om korttidsarbete kommer det att minska intjänande av semester.
Gäller muntlig uppsägning?
En anställd som betedde sig riktigt illa och i det sammanhanget skriker åt sin chef att han säger upp sig. Dagen efter ringer han och säger att han ångrat sig och sjukskriver sig. Vad gäller vid muntlig uppsägning och hur hanterar man detta?
En muntlig uppsägning är giltig. Jag tycker att även om uppsägningen kanske skedde i affekt så gick det i vart fall en dag till han ångrade sig; skillnad hade varit om han tämligen snart inpå hade sagt att han ville ta tillbaka sin uppsägning. Jag tycker inte man ska godta hans ”ånger”, dels för att han har betett sig ”riktigt illa”, vilket ju även kan vara skäl för uppsägning från arbetsgivarens sida, dels för att det verkar mindre seriöst med sjukskrivningen. Har han till exempel visat läkarintyg? Jag tycker ni ska bekräfta hans uppsägning skriftligt och meddela att ni kommer att betala ut hans slutlön. Om han vill driva sin sak får han vända sig till något ombud.
Är IVF sjuklönegrundande?
En anställd ska genomgå en IVF-behandling och önskar få betald sjukledighet i samband med detta. Har den anställde rätt till sjukskrivning för IVF samt eventuella efterkommande behandlingar samt att få gå på betald arbetstid för ytterligare besök och provtagningar?
Frånvaro på grund av IVF-behandling räknas som sjukfrånvaro och ger rätt till sjuklön respektive sjukpenning. Eventuella efterkommande behandlingar ger däremot inte med självklarhet rätt till ledighet med lön. Detta kan vara reglerat i kollektivavtal men om ni inte är bundna av kollektivavtal är det arbetsgivaren som beslutar. Rimligt är att ge rätt till ledighet men nödvändigtvis inte med bibehållen lön. Man kan ju också tänka sig att första återbesöket hos en läkare rent generellt ger rätt till lön men inte efterföljande besök, men som sagt det är en policyfråga för företaget.
Ska lön dras om anställd går hem tidigare?
Om en anställd har schemalagts 100 procent men går hem tidigare, ska hen då få betalt för den arbetade tiden eller den schemalagda tiden?
Om man har skrivit ett anställningsavtal med personen på 100 procent så är personen garanterad 100 procent lön, oavsett om arbetsgivaren kan ge arbetsuppgifter till 100 procent eller inte. Om den anställde däremot går hem självmant (men med arbetsgivarens tillåtelse förstås) så ska tiden dras av på lönen. Om personen är avlönad per timma så ska enbart de arbetade timmarna betalas.
Uttag av sparade semesterdagar
Enligt semesterlagen får man spara resterande semesterdagar då 20 dagar är uttagna, i högst fem år. Om man har en arbetsgivare som tillåter att man sparar dem hur länge som helst, exempelvis 10 år, är det lagligt?
I princip kan man påstå att det är olagligt. Lydelsen i lagtexten är ”En sparad semesterdag ska läggas ut inom fem år från utgången av det semesterår då den sparades…” Det står alltså ska, vilket innebär att det är tvingande. Det är möjligt att från vissa paragrafer i lagen träffa avtal enskilt eller genom kollektivavtal men dessa undantag omfattar inte § 18 om sparade dagar. Min bedömning är dock att det är en tämligen harmlös överträdelse så länge det är upp till de anställda att välja när de sparade dagarna kan tas ut. Skillnad vore om arbetsgivaren på något sätt förhindrade uttag av sparade dagar under de första fem åren.